التحقيق العمالي

Last updated on مايو 2nd, 2020 at 01:56 ص

كثير من أصحاب الأعمال يتغرومون بأحكام قضائية  ضدهم صادرة من المحكمة العمالية وهذا بسبب إتخاذ الإجراءات الخاطئة تجاه موظفينهم المخالفين، وذلك أن نظام العمل السعودي ألزم بالتحقيق تجاه المخالفات المرتكبة من قبل الموظفين وعدم إصدار أي عقوبة إلا بتحقيق ويكون التحقيق في الغالب كتابياً، وهذا ما نصت عليه المادة الحادية والسبعون من نظام العمل “لا يجوز توقيع جزاء تأديبي على العامل إلا بعد إبلاغه كتابة بما نسب إليه واستجوابه وتحقيق دفاعه وإثبات ذلك في محضر يودع في ملفه الخاص، ويجوز أن يكون الاستجواب شفاهة في المخالفات البسيطة التي لا يتعدى الجزاء المفروض على مرتكبيها الإنذار أو الغرامة باقتطاع ما لا يزيد على أجر يوم واحد، على أن يثبت ذلك في المحضر”.

وبهذا في حال ارتكب الموظف مخالفة توجب فصله لا يجوز فصله الا بعد التحقيق معه، وإلا أعد ذلك فصل تعسفي وقد يستحق الموظف تعويض بموجب عقده إن نص على ذلك أو تطبيق المادة السابعة والسبعون من نظام العمل لتعويض الموظف مالياً، لهذا يكمن أهمية التحقيق في المنشأة، فقد تصدر من الموظف مخالفة واضحة أضر بها صاحب العمل وفي حال استمراره بالعمل سيكون استمرارية ضارة لصاحب العمل وفي حال استحق الفصل بموجب المخالفة لا يجوز فصله الا بتحقيق معه وتمكينه من الدفاع عن نفسه، ويكون ذلك كتابياً في المخالفات الكبيرة التي توجب الفصل وهي بسلطة تقديرية لصاحب العمل واستنادا إلى عقدة، فيوجب عقدة إلى فصله ولكن شريطة التحقيق.

وتوجد تسعة حالات حددها النظام لفسخ العقد دون إشعار أو مكافأة أو  تعويض بموجب المادة الثمانون من نظام العمل وتضمنت كلمات مثل ( أن يبدي أسبابه، إذا ثبت، ذا وقع) وهذا يدل على تأكيد وجوبية التحقيق في المخالفات العمالية وفي حال إهمال صاحب العمل للتحقيقات مع الموظفين المخالفين؛ فلا يحق له اتخاذ أي اجراء ضدهم، من خصم أو فصل، وفي حال أصدر قرار من خصم أو فصل لموظف دون التحقيق يحق للأخير ( الموظف) التظلم من هذا القرار في المحاكم العمالية ويجب على المحكمة الحكم في التظلم خلال ثلاثين يوماً بموجب المادة الثانية والسبعون من نظام العمل، وحتى في حال إجراء التحقيق وشعر الموظف بظلم تجاه نتيجة التحقيق فله أيضاً حق التظلم.

وفي الختام أوجه مقالتي إلى المدراء المعنيين وأصحاب المنشآت واقول لا عقوبة بلا تحقيق وإن كان شفوياً بالمخالفات البسيطة..